某大型央企“70工程班”后备干部盘点案例

【项目概述】

**集团是横跨发电、煤炭、工程建设、金融投资多个领域的大型央企，在这样的业务模式下，集团的干部管理面临着这样一个现实的问题，如何将来自不同行业的干部进行比较？在管理干部后备选拔与培养中，又如何做到“泛化岗位针对性、关注管理潜能、区分能力是否可培养”，这些问题是任职资格、素质模型所无法解决的问题。

在本项目中，由集团组织的来自于集团总部部门、各下属单位44名中层干部组成的“70工程班”，进行了为其3个月的脱产培训，在培训期间，干部处希望能够从个性、管理能力、潜力、动力四个层面全面了解该批后备干部，同时能够实现横向对比，为在后期的选拔和任用中提供依据。

【客户面临的挑战】

• 对来自发电、煤炭、工程建设、金融投资等多种业务模块的干部进行统一测评，并实现横向对比
• 需要从个性、能力、潜力、动力等多个层面进行测评
• 学员在培训期间，测评要短平快的进行，并且让学员感知比较良好

【我们的解决方案】 

• （一）在测评内容上
• 依据诺姆四达领导力APM模型，对管理能力、管理潜能、领导个性、领导动力四个方面进行测评。
• 能力模块：

• （二）在测评实施上
•     所有的测评均在网上实现，其中，

• （三）在测评结果上
• 根据被评价者在管理能力、潜力方面的表现，报告提供能力潜力九宫格，将被评价者分为不同类型进行使用和培养；个性匹配提供被评价者在领导个性方面的优劣势特点，个性不分好坏，关键用于团队搭配；领导动力提供被评价者在物质待遇、组织归属、获得尊重、自我实现、理想抱负五个方面的需求强烈程度，以此作为制定激励措施的依据。
• 报告最后一部分为培养发展建议，从公司和个人层面提供了任用建议、培训课程、匹配导师等培养发展措施。